PROVA DE TEORIA DA CONTABILIDADE DA UNOPAR E ANHANGUERA #PROVA5 #PARTE1

via https://youtu.be/xQ-YRZo-4vE

PROVA DE ADMINISTRAÇÃO DA PRODUÇÃO E OPERAÇÕES DA UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ #PROVA7

via https://youtu.be/AA0C1x8eQcM

PROVA DE CONTABILIDADE DO AGRONEGÓCIO DA UNOPAR E ANHANGUERA #PROVA4 #PARTE3

via https://youtu.be/cFx14Io1uKg

PROVA DE EMPREENDEDORISMO DA UNOPAR/ANHANGUERA- #PROVA18

via https://youtu.be/vFdXwVPQEQc

PROVA DE CONTABILIDADE DO AGRONEGÓCIO DA UNOPAR E ANHANGUERA #PROVA4 #PARTE2

via https://youtu.be/GxRESrDd_zM

PROVA DE CONTABILIDADE DO AGRONEGÓCIO DA UNOPAR E ANHANGUERA #PROVA4 #PARTE1

via https://youtu.be/WGqKmqUC-uM

PROVA DE LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA- PROVA CORRIGIDA DA UNOPAR / ANHANGUERA - #PROVA14

via https://youtu.be/hT7Faf-D2yQ

Teoria neoclássica

 O conceito da teoria neoclássica foi introduzido no Brasil por Chiavenato, autor muito utilizado pelas nossas bancas. De acordo com ele, essa teoria englobaria uma série de autores que surgiram após a Segunda Guerra Mundial, buscando reagir contra a importância dada naquela época às ciências do comportamento (os estudos da abordagem comportamental, das relações humanas) (CHIAVENATO, 2011).

Para os neoclássicos, as teorias só têm valor quando podem ser operacionalizadas na prática. Assim, os estudos relacionados com a teoria neoclássica têm um foco nos aspectos práticos da Administração, pelo pragmatismo e pela busca de resultados concretos.

A teoria neoclássica retoma vários dos princípios da teoria clássica, com uma visão mais moderna e aplicada à crescente complexidade organizacional, dando uma configuração mais ampla e flexível.

Uma das mudanças realizadas ocorreu nas funções do administrador que, de acordo com a teoria clássica, são: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Seriam os chamados POCCC.

Por sua vez, a teoria neoclássica fez uma “releitura” dessas funções e propôs novas funções, hoje conhecidas como o processo administrativo. Essas funções seriam:

Funções	Descrição
Planejamento	Função que determina antecipadamente quais os objetivos a serem atingidos e como se deve fazer para alcançá-los.
Organização	Função de organizar, estruturar e integrar os recursos e os órgãos incumbidos de sua administração e estabelecer suas atribuições e as relações entre eles.
Direção	Função relacionada com a ação, com a atuação sobre os recursos humanos da empresa. Suas atividades envolvem a motivação, a liderança e a coordenação dos esforços dos trabalhadores.
Controle	Função que busca assegurar se a atividade controlada está alcançando os resultados ou objetivos desejados.

Para Chiavenato (2011), as principais características da teoria neoclássica são:

Características	Descrição
A ênfase na prática da administração	É uma teoria pragmática que busca resultados concretos. Enfatiza aspectos instrumentais de administração, de forma a propor algo prático e palpável.
Reafirmação relativa dos postulados clássicos	Vários dos pressupostos clássicos são retomados e redimensionados, como: a estrutura de organização linear, funcional e linha staff, o problema da autoridade e responsabilidade, a departamentalização, entre outros.
Ênfase nos princípios gerais de administração	Os autores neoclássicos preocupam-se em estabelecer os princípios gerais da Administração capazes de orientar o administrador no desenvolvimento de suas funções.
Ênfase nos objetivos e nos resultados	Toda organização existe não para si mesma, mas para alcançar objetivos e atingir resultados. É em função dos objetivos e resultados que a organização deve ser dimensionada, estruturada e orientada.
Ecletismo nos conceitos	Os autores neoclássicos são ecléticos, absorvendo o conteúdo de outras teorias administrativas mais recentes.

Outro conceito importante para os autores neoclássicos é o da eficiência e o da eficácia. Para eles, toda organização deve ser considerada sob o ponto de vista de eficácia e eficiência, de modo simultâneo.

A eficácia indica se a organização alcançou os objetivos e resultados desejados (fez a coisa certa, o que deveria ser feito). A eficiência, por seu turno, indica se ela utilizou seus recursos da melhor maneira possível (fez do modo certo).

Teoria das relações humanas

 Na década de 1930, as preocupações voltaram-se para os fatores humanos que levariam a um melhor desempenho e resultado das organizações. O aumento da importância dos estudos das ciências sociais, como a Psicologia, impulsionou diversos estudos que buscavam entender a dinâmica do indivíduo no ambiente de trabalho.

A administração científica preocupava-se bastante com os esforços físicos dos trabalhadores, mas não se importava tanto com outros aspectos, como necessidades psicológicas, de atenção etc.

O resultado prático era um ambiente de trabalho “carregado”, com um relacionamento difícil e conflituoso entre funcionários e supervisores. As cargas horárias eram “pesadas” para os empregados e os acidentes de trabalho, constantes.

A própria década de 1930 foi um período difícil. A crise da Bolsa de Nova York gerou uma depressão mundial, com reflexos no mercado de trabalho e nas relações entre os empregadores (capital) e os empregados (trabalho). A percepção geral era a de que a Escola Clássica não tinha gerado os resultados esperados pela sociedade.

Isso posto, a teoria das relações humanas buscou o aumento da produtividade por meio de uma atenção especial às pessoas. A noção básica era a de que os gestores deveriam entender melhor seus funcionários e adaptar as organizações aos seus empregados. Com isso, alcançariam maiores resultados (CERTO; CERTO, 2006).

O principal autor desse movimento foi Elton Mayo. Esse professor de Harvard desenvolveu uma pesquisa que se tornou símbolo dessa teoria: A experiência de Hawthorne, que se referia a uma fábrica da empresa Western Electric, objeto de um estudo a respeito do impacto da iluminação sobre o desempenho.

A expectativa do pesquisador era entender os efeitos de uma melhor iluminação nos resultados do trabalho. Ou seja, a preocupação era com o aspecto fisiológico dos empregados (no caso, a capacidade de ver).

Pela pesquisa, observou-se com surpresa que qualquer alteração (seja para aumentar a luminosidade ou diminuí-la) gerava um aumento no desempenho humano. Elton Mayo verificou que o que gerava motivação não era a iluminação, e sim a atenção dos pesquisadores (DAFT, 2005).

Aqueles funcionários estavam se sentindo importantes, valorizados, pois participantes de uma pesquisa de uma universidade conhecida. Tinham a percepção de que seu trabalho estava sendo considerado pela empresa e o maior esforço era uma consequência disso.

Isso mostrou que o foco nos aspectos fisiológicos tinha de ser redirecionado para os aspectos psicológicos. O papel do gestor deveria ser mais ligado ao emocional, à motivação e à liderança de seus subordinados.

Esse foi o nascimento do conceito de homem social (CHIAVENATO, 2009), que seria condicionado pela interação entre os grupos e impactado diretamente pelas relações entre os colegas de trabalho, o ambiente de trabalho e as chefias.

As principais conclusões da pesquisa de Hawthorne, que descrevem as bases da teoria das relações humanas, foram (SOBRAL; PECI, 2008):

Essas conclusões mudaram o foco do trabalho dos gestores: a necessidade de motivar e envolver os empregados passou a ser enfatizada. Um ambiente de trabalho mais ameno e um trabalho mais desafiador, mais gratificante, passaram a ser demandados pelos funcionários (ROBBINS; COULTER, 1998).

Por conseguinte, outros fatores deveriam ser utilizados na motivação, e não apenas os incentivos financeiros.

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

 O estudo da Administração como uma ciência começou com as grandes mudanças trazidas pela Revolução Industrial e com a crescente urbanização da sociedade moderna.

Antigamente, o processo produtivo era dominado por pequenas oficinas, em que o próprio dono observava pessoalmente a produção. Com o crescimento das cidades e a melhoria dos transportes e da comunicação, esse contexto mudou muito.

O cenário de uma oficina produzindo para uma comunidade local saiu de “cena” e entrou a grande indústria, com milhares de empregados, fornecendo seus bens para diversos países e até continentes.

Portanto, o mercado de trabalho e as condições de produção mudaram tremendamente. A introdução da máquina a vapor e, posteriormente, do motor a combustão levou ao processo produtivo conhecido como “produção em massa”. Com esse novo processo, a produtividade cresceu.

No entanto, existia um problema: os trabalhadores eram pouco capacitados. Em sua grande maioria, eram camponeses que tinham largado a vida no interior para buscar trabalho nas cidades. Muitos eram analfabetos. O trabalho era desgastante, braçal, e os desperdícios eram grandes, com pouca eficiência (CHIAVENATO, 2009).

Um engenheiro, Frederick Taylor, começou a analisar essa situação e a introduzir maior racionalidade e eficiência nas relações industriais. Seu livro, Princípios da administração científica, de 1911, foi um marco no estudo da Administração (KWASNICKA, 1989).

Ele percebeu que havia uma grande falta de uniformidade nas formas de trabalho e nos métodos adotados. Cada setor utilizava uma maneira de fazer o trabalho e os supervisores não estudavam os melhores meios para realizar as tarefas (ANDRADE; AMBONI, 2011).

A solução, de acordo com Taylor, seria estudar todos os movimentos executados pelos empregados, com o tempo que levava cada tarefa, de modo a determinar a “melhor maneira” (the one best way) de realizar cada atividade, o que ficou conhecido como o estudo de tempos e movimentos (SOBRAL; PECI, 2008).

Outra observação de Taylor foi a de que os funcionários, como recebiam um valor fixo por hora de trabalho, não se esforçavam (CHIAVENATO, 2011). A ideia de Taylor passou a ser de pagar por produtividade – ou por peça produzida.

Assim, Taylor dizia que um incentivo financeiro levava a uma maior motivação para o trabalho. É o que chamamos de abordagem ou conceito de homo economicus – a ideia de que a principal motivação de uma pessoa no trabalho seria a remuneração (SCHEMERHORN JR., 2008).

O objetivo da administração científica era, portanto, a melhoria da eficiência e da produtividade (CERTO; CERTO, 2006). Após os estudos dos tempos e movimentos, todos os empregados eram ensinados a trabalhar da mesma forma – padronização – e passavam a receber por produtividade.

Os princípios básicos de Taylor eram os seguintes (KWASNICKA, 1989):

O desenvolvimento de um ideal, ou melhor, de um método. Nisto está incluída a análise de cada tarefa para determinar a “melhor maneira” de fazê-la. O método mais adequado deverá ser registrado em um cartão e o empregado deverá ser pago na base do incentivo, em função de uma alta taxa de desempenho além dos padrões estabelecidos.

A seleção e o desenvolvimento do trabalhador. Tal fato envolve a seleção científica do homem certo para o cargo e o treinamento dele com o método adequado para a execução da tarefa.

A perfeita associação do método de seleção e treinamento do trabalhador. Com isso, Taylor sentiu que causaria grande revolução mental aos administradores. Os trabalhadores deveriam mostrar muito pouca resistência aos novos métodos em função do sistema de pagamento induzido.

A grande cooperação entre supervisores e trabalhadores. Esse princípio envolve principalmente a divisão do trabalho entre supervisores e trabalhadores; os primeiros com a responsabilidade de planejar, preparar e controlar o trabalho.

Dessarte, uma das ideias da administração científica foi a divisão do trabalho (DAFT, 2005). Cada trabalhador seria responsável apenas por uma pequena etapa do trabalho global. Em vez de montar um carro inteiro, um funcionário deveria instalar os faróis, por exemplo.

Por conseguinte, seria muito mais fácil treinar os funcionários e substituir um empregado demitido ou doente. A divisão de trabalho gerou o funcionário especialista – cada membro ficou especializado em seu pequeno processo ou atividade.

Além disso, possibilitou a linha de montagem, processo em que cada funcionário fica disposto em uma “fila” de produção, resultando no produto acabado.

A seguir, os principais conceitos associados com a administração científica:

Críticas à administração científica

Apesar dos avanços, o trabalho de Taylor foi muito criticado. Diversos aspectos da administração científica foram combatidos e revistos por autores posteriormente.

Uma das críticas concentrou-se no aspecto ligado ao indivíduo. Pouca atenção foi dada aos fatores que levam uma pessoa a ficar motivada e ao papel de liderança que deve ser exercido pelo gestor.

Ademais, a especialização, quando levada ao extremo, pode gerar uma acomodação e um desinteresse grande por parte do empregado. Todos nós trabalhamos melhor quando temos desafios, coisas para aprender. A superespecialização gerava um trabalho monótono – chato mesmo.

Outro ponto foi a visão incompleta da organização (KWASNICKA, 1989). Taylor estava preocupado com a produção interna da empresa, seu funcionamento, e não com seus aspectos externos, como: os concorrentes, o mercado de trabalho, os governos, entre outros fatores que podem impactar a instituição.

Dessa maneira, tinha uma abordagem conhecida atualmente como “sistema fechado”, voltada para dentro, com dificuldade de ver as inter-relações e as influências geradas no relacionamento com as demais organizações (SOBRAL; PECI, 2008).

Logo, entre as principais críticas à administração científica, temos (CHIAVENATO, 2011):