Ta4 -unopar- Gestão de Pessoas Realização: 31/03/2021 19:05 à 31/03/2021 20:25

 Como instaurar um bom clima escolar em regiões vulneráveis Experiências de três instituições públicas de ensino mostram que o diálogo é um caminho eficaz nessa empreitada Por: Anna Rachel Ferreira -25 de Março de 2019 Visualize o cenário: uma escola ao lado de um presídio, em uma região de baixo poder aquisitivo em que pelo menos 40% dos alunos são atendidos por programas sociais promovidos pelo governo, alunos com histórico de violência vindos de medidas sócioeducativas, o prédio é tão apertado que os estudantes não possuem pátio escolar para conviverem durante o momento do intervalo. Como você imagina o clima de uma escola assim? Provavelmente, não dos melhores. Mas, você pode se surpreender. GESTÃO ESCOLAR conversou com alunos e professores de três instituições de ensino com situações bem parecidas com a descrita acima e descobriu como, por meio do diálogo, elas se tornaram referência e orgulho para a comunidade escolar. Conversando sobre tudo

Em Campinas, no interior paulista, a EMEF Dr. João Alves dos Santos, têm se dedicado a dar voz aos estudantes e incentivá-los a serem promotores de uma cultura de paz dentro e fora da escola. A unidade de período integral, que atende estudantes de todo o Ensino Fundamental em uma região periférica da cidade, possui 40% dos alunos do Ensino Fundamental 1 e 28% dos estudantes do Ensino Fundamental 2 atendidos por programas sociais do governo. Há 3 anos foram implementadas as equipes de ajuda na escola. Formadas por dois representantes de cada turma, elas são pessoas de confiança dos próprios alunos. “Os estudantes escolhem pelos critérios de confiabilidade e confidencialidade. Nós entendemos que há lugares e situações em que não estamos presentes e que os jovens não se sentirão confortáveis em conversar conosco. É nesse momento que entram as equipes”, explica o coordenador pedagógico José Luiz Pastre. A ideia dessas equipes é fazer com que alunos que se isolam encontrem uma turma. Outro propósito é evitar e intervir em situações de bullying. A professora Telma Vinha, da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), explica que nessas situações a intervenção entre pares é muito mais eficiente do que a de um adulto. Após a eleição, os alunos tiveram a formação durante um sábado inteiro na unidade escolar. Nesse dia eles conversaram sobre a importância de ser confiável, como reconhecer comportamentos que indiquem que o aluno está passando por algum problema, os procedimentos que poderiam ser adotados em determinadas situações, como abordar o colega e em quais situações é necessário procurar a ajuda de um adulto entre outras questões. A formação prosseguiu de maneira continuada com encontros periódicos da turma para discutir o andamento das coisas, tirar dúvidas e se ajudar mutuamente. Claro que essa é uma ação isolada que não responde sozinha pelo clima positivo que a escola apresenta. Entre as iniciativas está a criação de um plano de convivência em que toda a equipe se reuniu para diagnosticar pontos sensíveis e criou estratégias para solucioná-los. A escola ainda buscou parcerias com organizações não governamentais e governamentais a fim de compreender melhor quem é a comunidade com a qual está lidando e ainda trouxe a professora Thaís Cristina Leite Bozza, da Faculdade de Educação da Unicamp, para desenvolver sua pesquisa de doutorado sobre violências virtuais com os alunos de 9º ano da escola. “A escola João Alves se mostrou um terreno fértil para o desenvolvimento desse trabalho, pois já atuava promovendo debates durante a disciplina de Convivência Ética e assembleias. Ou seja, era um local onde eu sabia que seria possível desenvolver um diálogo produtivo sobre violência online”, explica a doutoranda. Desde o segundo semestre de 2018, Thaís acompanha a turma promovendo discussões semanais sobre assuntos que envolvem seu tema de pesquisa. Padrão de beleza exposto nas redes sociais, a necessidade de like, a privacidade, o cyberbullying, as fake news são alguns dos tópicos em pauta. Em geral, a professora traz um caso real a ser discutido por toda a turma coletivamente. Na sequência, em grupos, os adolescentes analisam um caso mais assemelhado ao cotidiano deles. Depois eles ainda pesquisam nas redes sociais deles situações que já viram acontecer pensando nesses riscos e agressões a serem discutidas no encontro seguinte. Para encerrar, a professora faz uma abordagem teórica sobre o assunto tratado e a turma pensa em estratégias que pode colocar em prática para evitar tais situações. Comunidade Ativa Na EMEF/EJA Maria Pavanatti Favaro, também em Campinas, o espaço físico é restrito. Não há pátio escolar, por exemplo. Mas, isso não é motivo para uma comunidade menos afetiva e engajada. Muito pelo contrário, ali todos são ouvidos e participam do dia a dia das atividades e decisões. “Além de iniciarmos parceria com a Unicamp para estudarmos o clima escolar e desenvolvermos outras propostas, nós visamos utilizar as ferramentas disponibilizadas pelos próprios governos federal e municipal em favor da construção de uma comunidade democrática”, comenta o orientador pedagógico Robson Alexandre de Morais. Há oito anos, a unidade passou a oferecer atividades de contra turno por meio do programa Mais Educação. Algumas das atividades realizadas chegaram a ser premiadas como a Fanfarra e o grupo de hip hop dos estudantes. Essas ações foram o primeiro passo para que a escola fosse vista como um polo cultural importante para a população do entorno. Nesse período, a Comissão Própria de Avaliação (CPA), criada pela Secretaria de Educação do Município de Campinas foi se fortificando na unidade. “Nós nos reunimos semanalmente com os representantes de todas as turmas, professores, pais e funcionários para avaliar o andamento da escola, fazer revisões e propor melhorias”, explica Robson. Essas ferramentas funcionam baseadas em uma proposta pedagógica focada na relação amistosa entre alunos e funcionários e a gestão democrática aplicada a todos os níveis. Todas as turmas se reúnem três vezes por mês para rodas de conversa sobre temas de sua escolha que envolva convivência e uma vez por mês realiza assembleias, por exemplo. Quando as decisões tomadas nas assembleias de turma envolvem o contexto escolar mais amplo, elas vão para a assembleia geral. Recentemente, os alunos votaram pela ampliação do horário de intervalo e criaram um projeto de intervalo participativo. Por sugestão dos professores, a proposta foi inscrita no Prêmio Atitude Educação Feac e com o valor da premiação estão sendo comprados jogos, revistas, entre outros materiais para levar o projeto adiante. Uma das atividades propostas ficou tão famosa que alguns estudantes do 1º ao 5º ano têm comparecido no horário de contra turno para participar dela. “O xadrez se popularizou de uma maneira que eu não imaginava e eu fico emocionado de ver os alunos mais velhos ensinando os mais novos a jogar”, afirma o professor de Matemática Edson Dias dos Santos. Apesar de ter havido um grande corte no repasse de verbas do Mais Educação, a escola tem sempre se reinventado no intuito de envolver a comunidade. Atualmente, há uma competição anual em que uma das provas é a arrecadação de alimentos. “Cada grupo de estudantes recebe dez cópias do memorando da escola com todas as informações sobre a competição e a pontuação dos alimentos. No horário de contra turno eles batem na porta das casas do bairro pedindo que as pessoas contribuam com eles”, conta Edson. Ao final, são montadas cestas básicas a serem entregues para famílias com menor condição financeira e que, em muitos casos, são de alunos da própria escola. Edson conta que a experiência sempre o comove. “No ano passado, o menino disse a mãe que finalmente o papai Noel tinha chegado a casa deles e eles poderiam fazer uma ceia de Natal. Sempre que me lembro dessa cena, me emociono”, conta. Aprendizagem Cooperativa O Espaço Cooperativo de Aprendizagem Horizonte, em Poços de Caldas, Minas Gerais, nasceu da necessidade de atender estudantes acima de 15 anos com defasagem de três anos ou mais e ainda aqueles que estão cumprindo medida sócio-educativa. Atualmente a unidade atende 60 estudantes que são agrupados em três turmas independente do ano letivo. “Durante as avaliações diagnósticas percebemos que as dificuldades eram as mesmas, independente do ano em que estavam. Além disso, agrupados dessa maneira, eles não ficam se comparando porque todos são iguais”, comenta a coordenadora Flávia Camargo. O formato da unidade é inspirado em pesquisa da professora Díaz Aguado, da Universidade de Barcelona, na Espanha, trazida pela secretária de Educação da cidade, Flávia Vivaldi. “Fizemos um grupo de estudos com os professores que atuam na escola por cerca de quatro meses para podermos aplicar a metodologia de aprendizagem cooperativa com nossas turmas”, explica a secretária. As turmas estudam os conteúdos necessários a partir de temas de interesse deles mesmos. Do mesmo modo que decidem o que estudarão, também são eles que discutem e escolhem as regras de convivência da escola e foram eles que optaram por mudar o nome da escola no ano passado, por conta do trabalho diferenciado que é desenvolvido ali. Além da autonomia e participação oferecida aos estudantes, a unidade conta com o apoio de alunos de Psicologia que realizam uma terapia em grupo semanalmente com os adolescentes. “Percebemos que um dos fatores mais importantes era resgatar a autoconfiança desses jovens que já não acreditavam em si, no seu potencial e tinham vergonha de seu nível de aprendizagem”, comenta a coordenadora. Pensando de maneira integral nos estudantes que recebem, a coordenação da escola entendeu que era necessário agir em várias frentes. O resultado tem se mostrado em alunos que saíram do projeto para ingressar no Ensino Médio, um ganho de autoestima e, principalmente, a crença na escola renovada. Em uma das atividades realizadas com os alunos, eles produzem uma linha do tempo de suas vidas. Um dos adolescentes indicou a volta para a escola como um marco na vida dele. No final do ano, os jovens escrevem uma avaliação de como foi a experiência na escola e é comum que eles usem expressões do tipo “foi a melhor escola em que já estudei”, como escreveu o aluno Gabriel Lucas Pelegrino da Silva, ou que “é uma escola diferente em que a gente tem mais liberdade”, como afirmou o estudante Lucas Henrique Fernando Alves. Nenhuma ação produz um bom clima escolar sozinha. Por esse motivo é que a professora Telma Vinha recomenda o Plano de Convivência. “A única maneira de fazer ações assertivas é realizando um bom diagnóstico e desenvolvendo uma série de estratégias que, em conjunto, curtirão o efeito necessário. É preciso planejar a abordagem a ser realizada e não ficar somente em atividades e projetos isolados”, explica. Desse modo, não há escola impossível de se promover uma boa convivência entre pares e entre equipe e alunos. O que há é um trabalho longo a ser percorrido, mas que já se mostrou bastante frutífero. Fonte: https://gestaoescolar.org.br/conteudo/2145/como-instaurar-um-bom-clima-escolarem-regioes-vulneraveis - Acesso em 02 Jul.2019 QUESTÕES PARA REFLEXÃO  O texto acima trata do clima nas escolas pela perspectiva da relação entre os alunos, convido você para fazer uma relação com o ambiente organizacional, ou seja, transpor os aspectos apresentados para a realizada das relações entre os funcionários de uma organização que pode ser uma escola, uma indústria, um comércio ou uma prestadora de serviço tanto publica quanto privada. Neste sentido, a partir da leitura do texto, quais são os principais problemas enfrentados no ambiente escolar? Eles também podem acontecer nas relações entre os funcionários de uma organização? Como? 

Alguns problemas apresentados no texto são: situações de bullying, violência on - line. Essas situações podem também ocorrer no ambiente de trabalho e em algumas situações o bullyng poderá se configurar como uma situação de assédio moral. A violência on-line também pode ocorrer no ambiente de trabalho, nas redes sociais, nos grupos de WhatsApp, por exemplo, e são violentos quando veiculam conteúdos preconceituosos, muitas vezes na forma de brincadeiras.  

Como os problemas elencados acima prejudicam o clima no ambiente escolar entre os alunos e como pode prejudicar o ambiente de trabalho?

O clima pode ser prejudicado de diferentes maneiras como por exemplo: levar algumas pessoas a se isolarem; levar ao ocultamento de problemas que precisam ser tratados para serem resolvidos; favorecer a violência entre as pessoas. 

A cultura, tanto de um povo como de uma organização, é composta pelas crenças (o que as pessoas acreditam), valores (o que é valorizado), hábitos e rituais. Portanto a cultura influencia diretamente o clima. Neste sentido quais as crenças, valores, hábitos e rituais descritos no texto que podem contribuir para a melhoria do clima?

Existem vários exemplos no texto como: Crenças: acreditar que há lugares e situações em os educares não estão presentes e que os jovens não se sentirão confortáveis em conversar com eles. Hábitos: Implementação das equipes de ajuda na escola, formadas pelos próprios alunos. Valores: valorizar as pessoas isso é evidente quando, por exemplo, valorizam a intervenção entre pares, ou seja, entre os alunos acreditando que eles podem buscar soluções para os problemas enfrentados. Rituais: Reuniões semanais com os representantes de todas as turmas, professores, pais e funcionários para avaliar o andamento da escola, fazer revisões e propor melhorias. O aluno pode citar outras iniciativas apresentadas no texto.  

O texto trata também de algumas ferramentas utilizadas para a gestão do clima? Quais são elas e qual o objetivo de utilizá-las?

As principais ferramentas de gestão são aquelas relacionados ao diagnóstico da situação, com o objetivo de analisar a situação e propor soluções adequadas a cada contexto e situação. No ambiente organizacional a ferramenta de diagnóstico do clima é a pesquisa de clima organizacional.  

Ta3 -unopar- Gestão de Pessoas Realização: 24/03/2021 19:05 à 24/03/2021 20:25

 OIT: desemprego cai no mundo, mas condições de trabalho não melhoram Atualizado em 13/02/2019 O desemprego está em queda globalmente, mas as condições de trabalho não melhoraram, disse as Nações Unidas nesta quarta-feira (13), alertando que alguns negócios impulsionados por novas tecnologias “ameaçam minar” conquistas sociais das últimas décadas. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), mais de 3,3 bilhões de pessoas empregadas no mundo em 2018 não tinham níveis adequados de segurança econômica, bem-estar material ou oportunidades para avançar.

O desemprego está em queda globalmente, mas as condições de trabalho não melhoraram, disse as Nações Unidas nesta quarta-feira (13), alertando que alguns negócios impulsionados por novas tecnologias “ameaçam minar” conquistas sociais das últimas décadas. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), mais de 3,3 bilhões de pessoas empregadas no mundo em 2018 não tinham níveis adequados de segurança econômica, bem-estar material ou oportunidades para avançar. No total, 172 milhões de pessoas não tinham emprego no ano passado — em cada 20 indivíduos em idade produtiva —, de acordo com o relatório “Tendências do Emprego Global 2019”, da OIT. Essa taxa de desemprego, que apenas retornou a níveis vistos antes da crise financeira de 2008-2009, não deve mudar este ano ou no próximo, presumindo condições econômicas globais estáveis. A atual incerteza “já está tendo efeito negativo no mercado de trabalho” nos países de alta e média renda, disse o documento. O relatório ressalvou que “ser um empregado assalariado nem sempre garante padrões de vida decentes”, segundo Damian Grimshaw, diretor de pesquisas da OIT. “Mais de 700 milhões de pessoas estão vivendo na extrema ou moderada pobreza apesar de terem emprego”, declarou. O relatório da OIT mostrou ainda que a pobreza entre trabalhadores caiu nos países de média renda nas últimas três décadas, apesar de as nações mais pobres poderem ver um aumento do número de trabalhadores nessa condição. Isso ocorre porque o ritmo da redução da pobreza não deve acompanhar o crescimento do emprego nessas economias emergentes, apesar da importante contribuição da China na redução da pobreza entre trabalhadores como resultado do forte crescimento econômico desde 1993. Os dados da OIT também mostraram que 360 milhões de pessoas trabalhavam em 2018 em empresas familiares, e 1,1 bilhão por conta própria — frequentemente em atividades de subsistência, na ausência de oportunidades de emprego no setor final ou falta de sistemas de proteção social.

Sobre o desafio de reduzir o desemprego, o relatório da ONU identificou falta de oportunidades para aqueles que desejam trabalhar. Isso inclui aqueles que gostariam de mudar de empregos de meia jornada para jornada completa e para empregos de longo prazo, mas ficaram tão desencorajados que desistiram de procurar (desalento). Juntos, condições ruins de trabalho, desemprego e desigualdade de gênero contribuíram para desacelerar mais do que o previsto o progresso para atingir o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) de trabalho decente para todos, como previsto na Agenda 2030. Menos de 48% das mulheres trabalham; frente a 75% dos homens Entre as principais questões trabalhistas apontadas no relatório está a contínua falta de progresso na redução das desigualdades de gênero no trabalho, com menos de 50% das mulheres na força de trabalho em 2018, comparadas a três quartos dos homens. Este problema é universal, disse a OIT, apesar de as desigualdades de gênero serem mais fortes nos Estados Árabes, no norte da África e no Sudeste da Ásia. Outro desafio é o tamanho do setor informal — com 2 bilhões de trabalhadores, ou 61% da força de trabalho global. “O emprego formal é a realidade para a maioria dos trabalhadores do mundo”, disse a OIT. Outra fonte de preocupação é o fato de uma em cada cinco pessoas com menos de 25 anos não estar empregada, não estudar ou estar sob treinamento. Notando como o nível de desenvolvimento de um país está ligado à disponibilidade de trabalho razoavelmente bem pago ou proteções sociais adequadas para aqueles que precisam, o relatório lembrou que estas e outras conquistas ainda estão longe do alcance de muitos. “Garantir esses ganhos é, portanto, um importante desafio que os formuladores de políticas públicas precisam enfrentar”, disse o relatório, notando que as novas tecnologias “ameaçam minar” essas conquistas trabalhistas e outras, como seguro-desemprego, negociação coletiva e adequação aos padrões e direitos do trabalho. 

QUESTÕES PARA REFLEXÃO  A análise apresentada no texto acima reflete as consequências do mercado de trabalho. Na sua opinião quais as características do mercado de trabalho que mais influenciam o contexto apresentado?

Algumas características: forte utilização da tecnologia; condições econômicas globais instáveis; ausência de oportunidades de emprego; falta de sistemas de proteção social; falta de oportunidades para aqueles que desejam trabalhar; condições ruins de trabalho, desemprego e desigualdade de gênero  

 Qual a relação entre o mercado de trabalho e as condições de trabalho?

O que o relatório aponta é que em um mercado de trabalho com baixa oferta de vagas e alta oferta de mão-de-obra a tendência é que as condições de trabalho sejam mais baixas, uma vez que as empresas não estão preocupadas com a falta de mão-de-obra e em perder colaboradores para outras empresas que ofereçam condições melhores de trabalho.  

 O que você entende por trabalho decente?

De acordo com OIT (fonte: site OIT) Formalizado pela OIT em 1999, o conceito de trabalho decente sintetiza a sua missão histórica de promover oportunidades para que homens e mulheres obtenham um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas, sendo considerado condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável. 

 Quais as principais consequências da falta de oferta de trabalho decente?

Desalento, as pessoas não têm condições saudáveis para realizar o seu trabalho, quer seja em relação às condições físicas e psicológicas. Também não conseguem ter condições de investir no desenvolvimento profissional para manter a sua empregabilidade.   

 Como você avalia o setor em que você atua em relação à oferta de trabalho decente?

Nesta resposta os alunos devem fazer uma análise de acordo com a sua realidade profissional.  

Ta2 -unopar - Gestão de Pessoas Realização: 17/03/2021 19:05 à 17/03/2021 20:25

 Leia o texto a seguir e responda as questões propostas para reflexão: Leia o texto a seguir e responda as questões propostas para reflexão: 10 Tendência de Recursos Humanos que se Destacam em 2019 Por EMPREGARE.com postado em 22 de dezembro de 2018

O próximo ano promete ser de muito crescimento e grandes tendências para o segmento de Recrutamento e Seleção. Em tempos em que as empresas buscam recursos para superar a crise econômica e política e para se tornarem mais competitiva em um mercado acirrado e ditado pela digitalização, há uma profusão de novidades que visam tornar os seus processos mais alinhados com o negócio, mais lucrativos e dinâmicos. O mesmo deve ocorrer com os Recursos Humanos e com as suas divisões – como é o caso também do Recrutamento e Seleção. Nas últimas décadas, os Recursos Humanos deixaram de ser um setor periférico e operacional nas empresas para ser um setor estratégico, com peso nas decisões de qualquer corporação, não apenas por ajudar o compor de uma estrutura orgânica, como é a cultura organizacional, e dar suporte a outras demandas de gestão de pessoas – como treinamento, plano de carreira, etc., mas também de desenvolver meios de captar os melhores talentos e de fazer a marca empregadora crescer no mercado. Nesta perspectiva, todos os anos, surgem novidades, tendências, novas abordagens e recursos que otimizam o segmento de Recursos Humanos, dando mais condições às empresas de se diferenciarem e otimizarem os seus processos, uma vez que as ações de RH afetam todos os demais setores. Veja a seguir 10 tendências de Recursos Humanos que devem fazer sucesso em 2019 e prepare as suas estratégias! 1) Inteligência Artificial e Machine Learning A inteligência artificial e as metodologias de Machine Learning (aprendizado da máquina) são tecnologias que compõem cada vez mais a rotina produtiva das empresas e têm alterado o comportamento das pessoas. Com o grande fluxo de informações ao qual as empresas se deparam atualmente – o que deve se intensificar ainda mais nos próximos anos – estas metodologias e tecnologias digitais de ponta ajudam o Recursos Humanos a tomar decisões mais assertivas.

Um exemplo de aplicação da inteligência artificial e Machine Learning no setor são as rotinas inteligentes de Recrutamento e Seleção, em que o software otimizado faz um cruzamento de dados mais adequado e uma mineração de dados com base no anúncio de vagas, currículos cadastrados e perfil profissional, apresentando as melhores indicações e resultados, seja para a empresa recrutadora ou para o candidato que busca vagas com o mesmo perfil. O sistema com Inteligência Artificial como base pode ainda indicar melhorias e relacionar competências ou características para determinado perfil, ampliar as possibilidades da empresa a aprender com a própria dinâmica de Recrutamento e Seleção. 2) Perfil Comportamental Os perfis comportamentais são uma ferramenta cada vez mais necessárias nos processos de Recrutamento e Seleção e são uma forte tendência para 2019. Há várias metodologias de composição de perfis comportamentais, aplicação e mensuração no mercado. Cabe a empresa optar por testes de personalidade e perfis comportamentais cientificamente validados – destacando que nem todos o são. O perfil comportamental apresenta detalhes que muitas vezes em outras ferramentas de seleção não é possível obter e destaca aspectos que muitas vezes nem o candidato sabe sobre si. 3) Contratação on demand O mercado de trabalho está cada vez mais diversificado em suas relações e possibilidades de otimização da rotina produtiva. Conceitos como trabalho remoto e jornada flexível fazem com que seja possível desenvolver diferentes relacionamento entre empresas e funcionários, muito mais dinâmicos e produtivos. É possível ainda fazer contratações on-demand, ainda mais em empresas que trabalham por projeto – tudo com prazo determinado e responsabilidades específicas, seja por trabalho remoto ou alocado na empresa. A contratação on-demand pode reduzir os custos de Recursos Humanos, potencializar melhores resultados para demandas específicas e potencializar os times com a contratação de profissionais temporários, que podem acrescentar conhecimentos especializados aos projetos. 4) RH digital O chamado RH digital é fruto de um fenômeno que vem ocorrendo em todo o mundo: a chamada transformação digital, da qual já falamos aqui no blog – clique no link. O uso constante de tecnologia para obter os melhores resultados em todas as divisões do Recrutamento e Seleção não é novidade, uma vez que nas duas últimas décadas houveram grandes avanços no segmento. Mas entre as tendências para 2019 está o uso ainda mais efetivo das tecnologias digitais. Agora o setor conta com aplicativos móveis para controle de ponto e acesso, informações sobre o trabalhador e sua rotina, divulgação de dos anúncios de vagas por diferentes meios digitais e alto alcance, utiliza sistemas com integração de informações sobre a empresa e seus funcionários através da computação na nuvem – que dá acesso aos dados em tempo real aos responsáveis, possibilidade de comunicação direta com funcionário e candidatos por meio de chats, aplicativos de mensagem e outros dispositivos digitais, e muito mais. O uso intenso de tecnologias digitais aplicadas ao contexto do Recursos humanos permite não apenas mais lucro, controle de informações e agilidade para a rotina de RH, como pretende garantir também uma experiência positiva para os seus especialistas, os funcionários da empresa e os candidatos que desejam fazer parte dela. 

5) Automação Uma vez mencionado o RH Digital como uma tendência para o setor em 2019, é preciso dizer ainda que as rotinas de RH estão cada vez mais automatizada graças às tecnologias da informação. Há várias funções e rotinas, principalmente as de caráter operacional, que são automatizada por meio de softwares inteligentes, como é o caso do registro de ponto, folha de pagamento, gerenciamento do recrutamento e seleção, kpi´s de produtividade do recrutamento, divulgação de anúncio de vagas nos meios configurados, entre outras funções. Isso indica que a empresa pode obter informações em tempo real para a melhor tomada de decisão, dedicar mais tempo com outras rotinas e demandas e controlar erros e falhas humanas, por exemplo. A automação de processo é uma realidade em vários setores e atividades produtivas e a tendência para 2019 é que isso se intensifique nos Recursos Humanos. 6) Gamification O uso de jogos digitais e simulação está entre as tendências de Recursos Humanos 2019. O conceito visa estimular a competição saudável entre os funcionários e é usado como ferramenta de capacitação e aprendizagem corporativa em vários contextos. Pode ser utilizado ainda em testes seletivos, pois avalia competências e o comportamento de funcionários e candidatos. Pode ser uma forma de ressaltar aspectos da cultura organizacional que devem ser compreendidos. A gamificação pode ser utilizada em plataformas de treinamento on-line e off-line, quizzes e outros recursos. 7) Métodos ágeis em RH Os métodos ágeis estão entre as tendências para os Recursos Humanos 2019 mais necessárias. Estas metodologias são muito comuns nas áreas tecnológicas e agora chegamcom força nos Recursos Humanos. É o caso do Scrum, um framework muito utilizado no gerenciamento de projetos de TI que pode ser usado no processo de desenvolvimento das rotinas do RH com mais agilidade, flexibilidade e responsividade, se adequando ainda às mudanças do mercado. O modelo pode ser usado ainda no recrutamento de talentos mais adequados ao perfil desejado em processos de Recrutamento e Seleção mais dinâmicos. 8) Seleção às cegas Entre as tendências de Recursos Humanos 2019 que mais se destacam fora do Brasil e que agora chega ao país é a seleção às cegas. Este método consiste em priorizar nos processos seletivos aspectos profissionais e humanos dos candidatos, independentemente de gênero, idade, classe social e outros aspectos que podem ser uma discriminação inconsciente do recrutador no processo inicial da contratação de talentos. 9) Experiência do colaborador entre as tendências para 2019 Assim como existe no marketing o customer experience, entre as tendências de RH para 2019 está a experiência do colaborador como um diferencial importante para o segmento. A ideia é facilitar e incentivar, através de estratégias específicas, o contato entre os funcionários e equipes, a aprendizagem multifocal para a geração de novos diferenciais, as interações com base na confiança e nos valores da empresa, na cultura organizacional baseada na diversidade e outros conceitos atuais. Disponível em: https://www.empregare.com/blog/10-tendencia-de-recursos-humanos-quese-destacam-em-2019/ - Acesso em 27 Jun.2019

QUESTÕES PARA REFLEXÃO  Quais são as principais vantagens das tendências elencadas acima?

Permite às empresas:

Otimizarem os seus processos, uma vez que as ações de RH afetam todos os demais setores da empresa. o Tomar decisões mais assertivas. o Desenvolver meios de captar os melhores talentos o Reduzirem os custos de Recursos Humanos, potencializar melhores resultados para demandas específicas e potencializar os times com a contratação de profissionais temporários, que podem acrescentar conhecimentos especializados aos projetos. o Controlar as informações e dar agilidade para a rotina de RH, o Priorizar nos processos seletivos aspectos profissionais e humanos dos candidatos e valorizar a diversidade 

 Quais são os desafios que as empresas podem enfrentar para trabalhar com as tendências acima?

Os principais desafios podem estar relacionados a fatores como: o Investimento financeiro necessário para implantar as tendências baseadas em tecnologia. o Mão de obra capacitada para utilizar tais tendências. o Resistência a mudança por parte dos colaboradores e também da direção da empresa.  

Das tendências apontadas no texto quais são aquelas que poderiam ser implantadas no setor em que você atua? E quais são aquelas que não funcionariam? Por que?

Nesta questão o aluno deverá fazer uma análise de acordo com o setor em que ele atua, por setor pode ser considerado prestação de serviços (como escolas, hospitais), comércio (varejista como atacadistas), indústria. Também deve ser considerado se a empresa é privada ou pública.   

Como as tendências acima podem ser adaptadas à realidade das empresas de setores diferentes como por exemplo: escolas, hospitais, comércio, indústria e nas empresas públicas e privadas?

A adaptação pode ser realizada a partir da análise do conceito envolvido em cada uma das tendências e do objetivo delas. Isso pode ser feito a partir das vantagens elencadas acima, ou seja, como uma empresa, mesmo pequena pode adaptar a ferramenta a sua realidade e viabilidade.

Ta1 - unopar - Gestão de Pessoas Realização: 10/03/2021 19:05 à 10/03/2021 20:25

 Leia o texto a seguir e responda as questões propostas para reflexão: Dante Gallian, professor e diretor do Centro de História e Filosofia das Ciências da Saúde da Escola Paulista de Medicina da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp), coordena o Grupo de Pesquisa Humanidades, Narrativas e Humanização em Saúde e o Laboratório de Leitura (LabLei), projeto que recebeu o prêmio Viva Leitura, concedido pelo Ministério da Cultura e pela Organização dos Estados Ibero-Americanos, Gallian, trata do que denomina de Responsabilidade Humanística das empresas nesta entrevista. A seguir algumas ideias de Dante Gallian sobre a Responsabilidade Humanística das empresas. Sobre um mundo desumanizado

O caso mais significativo disso é a Inteligência Artificial, quando passamos a pensar que devemos ser como as coisas que criamos. É nesse sentido que observo a transformação do ser humano em máquina – e, mais grave ainda, tornando-se apêndice da máquina. Quando as pautas, as dinâmicas e a sistemática da vida estão definidas por aquilo que está na internet, no smartphone ou nas redes sociais, podemos dizer que nos tornamos apêndices da tecnologia. E é nesse sentido que a gente se desumaniza. • E isso tem muito a ver com esse ambiente desumanizador e patológico que o ambiente corporativo vive nos dias atuais. Além de produzir riqueza e lucratividade, a empresa, muitas vezes, produz doenças. Ela aparece como uma grande produtora de desumanização. E isso é uma coisa paradoxal, que conta contra ela própria. Por isso eu creio que, embora o conceito de Responsabilidade Humanística esteja surgindo agora, a partir das nossas pesquisas e iniciativas, ele sem dúvida veio para ficar. Sobre a Responsabilidade Humanística nas empresas • Acho que este é o grande desafio das empresas no futuro – ou seja, companhias tornando-se humanisticamente responsáveis e assumindo a importância e a necessidade de cuidar da alma dos seus colaboradores, para que eles consigam produzir diferencial e transformem o ambiente corporativo num ambiente mais saudável e produtivo. • Acredito que as empresas que vão sobreviver e desempenhar um papel importante e duradouro no futuro serão aquelas que apostarem na humanização. (...). Essas empresas terão papel pioneiro e darão o tom para o desenvolvimento corporativo no futuro. Na minha opinião, hoje, as corporações estão muito focadas na perspectiva do desenvolvimento digital e tecnológico, pensando o futuro com Inteligência Artificial e robôs. Mas e o fator humano? De que vai adiantar essa revolução tecnológica, do ponto de vista de operação, se o fator humano não estiver presente? E, aqui, falo sobre sensibilidade, inovação e criatividade, por exemplo. Para termos isso, é preciso cultivar o aspecto humano. E, para cultivá-

lo, as empresas terão de ser espaços de desenvolvimento do humano de maneira cada vez mais ampla e aprofundada. Sobre os papéis da área de recursos humanos e das lideranças • O primeiro papel é perceberem que só se pode pensar em lucratividade e produtividade a partir do fomento da dimensão humana e do investimento no humano. O líder de RH do futuro deverá ser um perito em Humanidade, terá de ir além do escopo ou do território de formação definido hoje, terá de estar antenado e focado em aspectos humanísticos que envolvam a filosofia, a antropologia, a literatura e assim por diante. Fonte: Extraído e adaptado de: Revista Melhor Gestão de Pessoas. Todos têm responsabilidade. 14 Jun.2019 - Disponível em : https://revistamelhor.com.br/todos-tem-responsabilidade/ Acesso em 26 Jun.2019 QUESTÕES PARA REFLEXÃO Para cada uma das questões abaixo não existe uma resposta única, uma vez que se trata da interpretação e opinião do aluno. Assim abaixo seguem algumas diretrizes do que pode ser vinculado em cada uma das questões • Analisando o texto acima o que você entende por humanização no ambiente de trabalho? De acordo com o autor do texto a humanização seria considerar os aspectos mais subjetivos do trabalhador/colaborador, ou seja, aquilo que o distancia da máquina. • Na sua opinião é possível conciliar a lucratividade / rentabilidade com a humanização? Como?

É possível, porém deve se considerar o trade off, ou seja, os ganhos e perdas nas decisões que a empresa irá tomar referente o modelo de gestão que irá adotar. Ou seja, considerar que existe um limite na exploração da mão de obra, que embora possa comprometer a lucratividade / rentabilidade da empresa preserva a humanização. • Qual o papel da gestão de pessoas na humanização do ambiente de trabalho? É possível “cuidar da alma dos colaboradores” como sugerido pelo autor? As políticas e práticas de gestão de pessoas podem ajudar a preservar o lado humano dos colaboradores. Cuidar da alma é algo muito amplo que talvez envolve aspectos que não são de responsabilidade da empresa, mas isso não significa que a empresa não deva considerar que as suas práticas podem ter efeito para o colaborador como produzir sofrimento. • Analise esta afirmativa de Gallian: O líder de RH do futuro deverá ser um perito em Humanidade, terá de ir além do escopo ou do território de formação definido hoje, terá de estar antenado e focado em aspectos humanísticos que envolvam a filosofia, a antropologia, a literatura e assim por diante. Você concorda com o autor? Na sua opinião qual a relação entre a filosofia, a antropologia e a literatura na humanização do ambiente de trabalho? O aluno poderá se posicionar concordando ou discordando, essas disciplinas citadas acima, podem contribuir no sentindo de levar o líder de RH a considerar outros aspectos além dos técnicos em seu trabalho. • Agora reflita como a conciliação entre lucratividade / rentabilidade e humanização pode acontecer na empresa e/ou setor em que você atua? Esta resposta irá depender da experiência do aluno com o seu local de trabalho.