Teoria das relações humanas

 Na década de 1930, as preocupações voltaram-se para os fatores humanos que levariam a um melhor desempenho e resultado das organizações. O aumento da importância dos estudos das ciências sociais, como a Psicologia, impulsionou diversos estudos que buscavam entender a dinâmica do indivíduo no ambiente de trabalho.

A administração científica preocupava-se bastante com os esforços físicos dos trabalhadores, mas não se importava tanto com outros aspectos, como necessidades psicológicas, de atenção etc.

O resultado prático era um ambiente de trabalho “carregado”, com um relacionamento difícil e conflituoso entre funcionários e supervisores. As cargas horárias eram “pesadas” para os empregados e os acidentes de trabalho, constantes.

A própria década de 1930 foi um período difícil. A crise da Bolsa de Nova York gerou uma depressão mundial, com reflexos no mercado de trabalho e nas relações entre os empregadores (capital) e os empregados (trabalho). A percepção geral era a de que a Escola Clássica não tinha gerado os resultados esperados pela sociedade.

Isso posto, a teoria das relações humanas buscou o aumento da produtividade por meio de uma atenção especial às pessoas. A noção básica era a de que os gestores deveriam entender melhor seus funcionários e adaptar as organizações aos seus empregados. Com isso, alcançariam maiores resultados (CERTO; CERTO, 2006).

O principal autor desse movimento foi Elton Mayo. Esse professor de Harvard desenvolveu uma pesquisa que se tornou símbolo dessa teoria: A experiência de Hawthorne, que se referia a uma fábrica da empresa Western Electric, objeto de um estudo a respeito do impacto da iluminação sobre o desempenho.

A expectativa do pesquisador era entender os efeitos de uma melhor iluminação nos resultados do trabalho. Ou seja, a preocupação era com o aspecto fisiológico dos empregados (no caso, a capacidade de ver).

Pela pesquisa, observou-se com surpresa que qualquer alteração (seja para aumentar a luminosidade ou diminuí-la) gerava um aumento no desempenho humano. Elton Mayo verificou que o que gerava motivação não era a iluminação, e sim a atenção dos pesquisadores (DAFT, 2005).

Aqueles funcionários estavam se sentindo importantes, valorizados, pois participantes de uma pesquisa de uma universidade conhecida. Tinham a percepção de que seu trabalho estava sendo considerado pela empresa e o maior esforço era uma consequência disso.

Isso mostrou que o foco nos aspectos fisiológicos tinha de ser redirecionado para os aspectos psicológicos. O papel do gestor deveria ser mais ligado ao emocional, à motivação e à liderança de seus subordinados.

Esse foi o nascimento do conceito de homem social (CHIAVENATO, 2009), que seria condicionado pela interação entre os grupos e impactado diretamente pelas relações entre os colegas de trabalho, o ambiente de trabalho e as chefias.

As principais conclusões da pesquisa de Hawthorne, que descrevem as bases da teoria das relações humanas, foram (SOBRAL; PECI, 2008):

Essas conclusões mudaram o foco do trabalho dos gestores: a necessidade de motivar e envolver os empregados passou a ser enfatizada. Um ambiente de trabalho mais ameno e um trabalho mais desafiador, mais gratificante, passaram a ser demandados pelos funcionários (ROBBINS; COULTER, 1998).

Por conseguinte, outros fatores deveriam ser utilizados na motivação, e não apenas os incentivos financeiros.